在過不久就是中秋節了，許多民眾都會利用難得的假期陪家人一起吃月餅、放煙火或賞月，但是卻有許多行業的勞工必須在這天上班。到底國定假日上班是否合法？如果合法應否給付加班費或補休？這是許多適用勞基法的勞工必須了解的事情，藉以保障自己權益，避免成為冤大頭。
原則上，依照勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」又中秋節為勞基法施行細則第23條規定其他由中央主管機關規定應放假之日。值得注意的，是9月28日孔子誕辰紀念日亦屬細則第23條規定勞工應放假之紀念日，故當日勞工放假並非同公務機關之中秋節補假，而係本身即為國定假日。故雇主除當日應予以休假之外，應再與勞工協商後擇期補假一日(中秋節)。歸納來說，若雇主採符合勞基法雙週84小時工時制時，則當日勞工應予以休假；惟若雇主採低於雙週84小時工時制，如調移週週休二日或輪班排休等制度，部份休假日已經勞資雙方協商同意與其他工作日對調者，則已調移之國定假日視為工作日，勞工應照常出勤。建立好可否休假的前提後，才能判斷是否有所謂加班費或補休等問題。然雇主若採低於雙週84小時工時制，國定假日又給予休假等優於勞基法之規定亦無不可。
若雇主採行符合勞基法雙週84小時工時制，經徵得勞工同意(故不可強迫勞工當日一定必須出勤)於休假日工作者，依照勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」因而，原則上雇主對於中秋節當日出勤工作的勞工，除原工資照給外，應再加發一倍工資。所謂一倍工資若採「月薪制」，其給付範圍應為全月（包含工作日、休息日及例假日），非以全薪除以當月實際工作日數計算；惟法無明定「月薪制」工資計算基準應為當月實際日數（28日或30日或31日）或月平均日數30日，應由勞資雙方以書面勞動契約或口頭約定之。
須特別注意的，是因為勞工假日已無法充分運用，故即使當出勤未滿8小時，雇主仍應加發1日之工資。又依勞基法第30條及第32條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，一日不得超過12小時。因此若勞工於國定假日上班超過8小時，仍有勞基法第24條延長工時之適用，即雇主除應加發一日的工資之外，對於超過8小時之部份，前2小時應加給三分之一以上，後2小時應加給三分之二以上。附帶一提，若採按日計酬之員工，則遇國定休假日工資計給方式，應依按時計酬者之核計規定辦理，亦即原排定出勤者照給工資（115元乘以排定工作時數）放假一日，出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）；原排定不出勤者則無工資請求權。
另依行政院勞工委員會87年8月31日台勞動二字第037426號函釋所述：「勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」故若雇主對於在國定假日出勤之勞工，於事後徵得其同意以補休換取加班費，亦無不可。最後，勞工若仍有任何問題，應先行法律諮詢或洽勞工局以保障自己之權益，祝大家佳節快樂！