最近幾個月以來，在金門地區發生了數起移動式起重機翻覆(吊車)之工安意外事件，在這幾起意外事件中除了造成裝備損壞外，也波及前水頭百年古蹟│黃氏宗祠；另外在水頭碼頭新建工程，吊掛作業中所發生之意外事件甚至造成一位人員死亡；從報上的報導中我們可以發現，在這幾起意外事件中承包商(施工單位)所使用的裝備(移動式起重機)每年均定期檢查合格，操作人員也是經過訓練並鑑定合格之人員，但意外事件仍然發生，工安事件的發生，對企業經營者而言，不只是個財物的損失，也可能需要負法律責任，同樣人員的意外死亡，可能造成一個家庭的破裂及帶來心理創傷，這些是無法以金錢所能衡量的；我們檢視這幾起工安意外事件，會發現雖然承包商已經準備了安全的裝備與合格人員，但對操作人員之不安全行為且無法有效掌控，當這位合格操作人員未按安全的作業程序執行，那麼意外的事故就會發生，所以「人」永遠是在安全預防上不可預知的變數。

在安全管理上，通常人、機器、環境是影響系統安全的三大主因，但隨著科技的進步與經驗的不斷累積，整個系統安全之狀態會愈趨穩定，尤其在機器設備與環境安全狀態會更趨完美，但是對於主宰這一切，執行這一切的「人」，可說是佔有相當大的因素；企業經營者雖然投資了相當大的資本在安全設備改善與制度建構及人員的教育訓練，可是事故仍然不斷的發生，這就是因為管理者未能有效的掌握屬下的行為思考模式，無法對症下藥所致。

根據統計，歷年的工安意外事件發生原因，百分之九十是因為「人為因素」所造成，這些事故其中大部份是可以事先防範的，所以在安全管理上，最重要者，應探討為何有這些人為因素發生？務必需要澈底瞭解問題根本，方不致有本末倒置或將現象與原因混淆的情形發生，以致失去檢討改進的重心，筆者多年以前曾在中正理工學院航安班受訓，受訓中有許多有關安全管理方面之課程，在此願將當時上課重點及心得提出來供大家探討與分享，希望對安全管理上能有所助益。

在管理的理論中雖有許多的專家學者，提出不同的理論，但對「人」而言，往往無法有效的約束，尤其一般人員除了受某些不安全因素的刺激，否則對過去的意外事件很容易疏忽、健忘，在執行工作時往往不按規定來執行工作，進而產生了危安事件，因此，減少人為因素導致重大事故的首要方法，是要找出發生人為因素的癥結所在，並以科學的精神與態度予以澈底解決。

在個人行為方面的缺失，一般可以分為身心健康、人格發展及操作缺失等三大類，在缺失方面，除了身心健康外，皆可以教育為手段，培養其正確工作態度與操作方法，不過教育訓練僅是手段，是否能確實照所受的訓練去做，才是重點，這可由人類行為「動機」來加以探討。

「動機」是一種情緒上的感覺，當人員持續地從事被交付的任務或活動時，它往往在選擇性競爭下，由壓力較大的一方發生作用。「安全」是人類追求的目標，但一般人明明知道如何做才安全，卻往往不遵守正確的作法，這種甘願冒險行為的產生，係由內心「動機」所造成。這種行為，是一種潛在的「危機」，所以任何一個管理者在安全管理上，對人員動機應加以瞭解，並加以防範，進而導正人員的不安全行為，如此才能有效預防危安事件的產生。

一、常見的矛盾行為動機可以歸納為下列幾點：

(一)省時：當安全的行為較不安全的行為較費時的時候，有些人即會選擇後者，以期節省時間，如因此而省的時間愈多，則一般人朝向不安全的方式去做的動機愈強烈；通常想要節省時間的原因包括賺取更多的報酬，獲得較快完成工作時之滿足感，有較多的時間與他人閒聊或僅僅為了早點休息等等。最明顯的例子就是砂石車超載、超速、闖紅燈等等行為；又如本次在水頭村莊內所翻覆之移動式起動機(吊車)，也是為了節省時間而未按規定把四個外伸撐座確實支撐，造成安定度不足翻覆，此種行為均為省時動機。

(二)省力：當安全的方法較不安全的方法費力時，有些人即會選擇後者以期節省力氣。如果因此而省的力氣愈多，一般人員朝不安全方法去做的動機愈強烈。別的不談僅需想想在各種美麗的草坪上，被踐踏出許多捷徑來，即不難理解一般人選擇較省力的方式是多麼自然的行為，又一般人除非明顯的感到工作時的偷懶，所冒的風險實在太大或為避免被上級找麻煩，否則一般人極不情願採取較費力的方法來執行工作。

(三)舒適：如果安全之方法較不安全方法來得不舒服，一般人通常選擇不安全的方法以求舒適。尤其在某些工作中必須穿戴許多煩瑣之安全防護裝備，操作時極為不舒服時，通常一般人員除非安全直接受到威脅，否則極不情願穿上這些裝備。例如在執行打草工作時規定需穿圍裙、戴護目鏡等等安全裝備，但一般人員往往嫌麻煩而不願穿戴；如在高架作業上之作業人員，往往因為工作上的不方便而不願意確實掛好安全帶；如在噪音工作場所上也因為戴耳罩所產生的悶熱與不舒適，而不願意按規定把耳塞戴好，因此督導人員對工作人員是否穿戴安全裝具之體察，非常重要。

(四)吸引力：如果不安全的做法較安全做法可以吸引更多的注意，有些人即傾向於採取不安全的做法來吸引他人的注意，這種對人炫耀自己的心十分強烈，明知可能會因此而送命，皆在所不惜，例如時下的青少年飆車行徑即是為滿足自己的虛榮的心，尤其在例假日圍觀的人愈多時，則飆車的速度愈快，完全沒有顧慮到自己的生命安全與否。

(五)自由：如果不安全之方法較安全方法可獲得更多自由，一般人傾向選擇不安全的方法。常有人怨憤管理階層對其百般限制，而乘其不注意或離開時採取不安全的方法，不按規定執行工作，原因無他，僅因這是他自己的做法，故其採用不安全的方法來發洩對管理階層的不滿，以滿足其自主的想法。

(六)團體接納：「同儕間的壓力」是極具影響，幾乎沒有人樂於被團體所排拒嘲笑，一般人員對贏取團體接納和認同的慾望是非常強烈，甚至超過對可能引起不安全事件之恐懼，所以在許多的工安意外中就可以發現，有些受害者，即使明知所執行的工作未按安全作業程序執行，往往怕被同儕排拒，不得不依不安全的方法去執行工作，可見同儕間的力量往往會影響到一個人正確的判斷。

二、有效激勵安全行為：

「安全」為人類追尋的一種目標，且追尋的動機非常強烈，任何感覺到安全受到威脅時，往往要持續一段時間來預防，但經過一段時間，人往往又會鬆懈，所以相同原因的意外事件才會有一次又一次重複發生。所以「人為因素」是整個安全管理系統的重點，因為在任何企業內，不論擔負何種任務，如果人員不能按作業規定執行任務，對工作不感興趣，缺乏工作熱忱或士氣，即使擁有最完善的計劃，最嚴密的組織及最嚴格的管理仍將難以達到預期之目標。

若欲達成安全目標，發揮工作效率，除了有完善的計劃、嚴密的組織及身先士卒的管理者與週延的工作管制外，更應由人員的心裡因素來考量，給予人員適當的激勵，以提振人員工作意願、興趣及目標。

但是激勵並非萬靈丹，我們應該仔細分析在「人」的因素中，其所欠缺的本質為何，諸如人員缺乏能力，工作環境不良或人員缺乏知識等等，這些並不能經由激勵手段來解決問題，而是要經由教育訓練，及改善工作環境來消除其不安全狀態。

我們所要激勵是在身心方面皆具勝任工作條件，內心亦明白如何才是正確安全的作法，只是由於工作上的疏忽大意，不專心或對工作不感興趣等原因，由此在執行任務過程中可能產生不安全事件，這些就是我們要以激勵的手段來減少人為的因素，促進安全的目的。

三、激勵的五個原則及三種手段：

(一)激勵五原則：

１、溝通原則：

人員若對所負擔之任務愈瞭解，則愈容易產生興趣並進而關心這個組，如果管理者誠摯地促使部屬明瞭工作情形，讓部屬瞭解目標是什麼，到達目標前要完成那些步驟，讓他們感到自己是團體中的重要份子，而一心一意，自我要求的全力來執行任務。

２、授權原則：

一個人的能力，永遠無法超越一個團體的能力，一位管理者如果事心躬親，大小事皆要部屬向其請示，則除了讓部屬有不被信任的感覺外，管理者每日忙於煩瑣之事，將無法騰出時間去做比較重要的事，吸收新的觀念思維，來思考組織的長遠發展。所以適當的授權部屬由其做決定，除了可減輕管理者本身工作壓力外，也可藉由授權，考驗部屬的工作能力及提供部屬訓練成長的機會，讓部屬感受到重視，並享受到任務完成之滿足感。

３、互惠原則：

管理者欲促使部屬自動自發地達到預期目標，應明示目標達成時，他們將獲得之利益，若愈瞭解人員之需求與願望，並將他們與目標之達成結合在一起，人員完成任務的意願愈強烈，工作態度也愈認真。

４、參與原則：

人們會支持他所參與的事，因此，如欲提高部屬參與感，管理者應要求部屬對影響他們工作的一切事務多提供意見，並誠摯地研究採納，此種情況下，如果團體中的任何一個決策是由團體成員共同參與提供意見而制定，則組織成員在執行工作時，具有認同感，彷若在執行自己所擬定之任務，此為確保任務順利達成之最佳效果。

５、認同原則：

人喜歡透過比較來滿足他所需要的東西。部屬在感受到其為團體努力而受到肯定與賞識時，則愈滿意其工作。當管理者誠摯地給予部屬應得之嘉許時，即有如明示：「你是本單位不可或缺的一員」，讚揚表現良好的人員，即如同使其獲得榮譽，將可增強其後繼續表現良好之信念。

(二)激勵手段：

１、獎勵：

當部屬執行完成任務或安全的行為時應給予適當的獎勵，比懲罰疏失或不安全行為較易收效。獎勵得當，可以使人得到被尊重的滿足而持續自己所肩負之職，但是採取獎勵時應考慮個人獎勵較團體獎勵效果大，因為個人的獎勵比較能滿足個人的成就感。獎勵應公開舉行，獎勵的目的亦需明確，此舉除使受獎者有被尊重的滿足感外，也能讓其他人明瞭如何才會得獎，但獎勵亦應預防惡性競爭，人員為了爭取獲獎而不擇手段，甚至違反工作紀律，如此就違背了原來的預期目標。

２、懲罰：

當人員發生工作疏失，當事人常會受到不同形式的懲罰，但是否因此而激發人員的安全行為或嚇阻不安全事件之產生，這是我們要考量的，若某些不安全事件的發生，並不是由人為因素所造成的，而給予懲罰，則將造成其他人員在爾後若發生不安全事件時隱瞞，不願提供正確的資訊來加以預防改善，則相同的事件可能一再發生，所以我們在懲罰失職人員時，其理由是基於他違反了應該有的規定，且不論結果是否嚴重皆應一律嚴懲，但此只能使其瞭解他在某方面違反了規定，處罰過後仍有必要告之正確的做法與規定，使其明瞭遵守規定的重要性。

３、以身作則：

身為管理者其所做所為較其所說的重要。部屬對任務所抱持的態度，更充份反映出管理者對該工作所盡的努力有多少，千言萬語不及長官親身示範；就如雖然廠區處處提示安全第一，但操作員工會看管理階層如何實踐安全第一。為了趕生產進度，長官可以冒大風險，那麼為圖方便，員工上行下效的冒些小風險，也就不足為奇；一個好的管理者可彌補不良激勵制度之缺點，壞的管理者則足以損毀一個優良的激勵制度，故以身作則為確保任務順利完成的最佳方式之一。

一次意外事故的產生必定是由一連串的錯誤因素所構成的，莫非定律：「會出錯的事，一定會錯」，所以在一個安全體系中只要有一點「不安全」的因素存在，必然會有其不幸的結果產生，所以一個企業在安全管理上是不可以存有任何折扣與僥倖的心態，也許不安全的行為一百次中已安然渡過九十九次，但出事一次的損失往往是一個企業所承擔不起的結果；「安全管理」的價值就如一個企業對產品的成本，數量及品質要求同等重要。

人、機械、環境是影響安全的三大因素，一些企業經營者在意外事故發生後，會投資相當多的經費來改善生產設備與環境，但事故仍然不斷的發生，這就是未發掘到問題的真正核心所在，因為他們往往疏忽了這些系統與制度必須由「人」來決定，所以一個企業要做好「安全管理」工作，除了硬體設備改善外，更要注重人的「心理安全」與「生理安全」，如此企業組織才能真正發揮有效的安全管理功能，確保企業的永續經營成長。