──從縣府網站「留言板」金酒員工爆料談起

最近這一段時間裡，在縣府的網站「留言板」上，有關金酒公司廠部管理的問題紛擾沓至，呈現一片「紅紅火火」，令人目不暇給；鄉親或能從正、反兩面的意見表述，對金酒公司有更深入的了解，但令人憂心的是，此一「家醜外揚」的現象，是否表示金酒內部管理出了問題？

事實上，金門酒廠自民國八十七年二月改制為公司制以來，新、舊文化的衝突從來就沒有停歇過。就管理學的觀點而言，「衝突」未便不是件好事，因為，在現代企業裡，「找出問題」遠比「解決問題」來得重要。基此，我們或可用更包容的態度來看待「爆料留言」的怪現象，並持續關注金酒公司如何妥適的處理此起茶壺裡的風暴。

首先，興革必須「講方法、重步驟」。鄉親必須了解，改革一定會有陣痛；然而，改革也不意味著把舊習、惡例，在短期內排除，畢竟，企業興革首重「方法與步驟」。金酒從公務體制邁向公司制，直接面對的，便是人事的興革與市場的競逐。近年來，由於各界的努力，如願的將大陸白酒拒於門外，市場競爭構不成金酒的迫切危機；人事興革卻是每天都在發生的事。如今，老資格的酒廠人不是外調，便是轉任，管理人員的斷層，讓新、舊文化「水火不容」。拔擢管理人才，強化組織文化興革絕對是必要之舉，但如何有效理清數十年的積弊，並讓員工感受到迫切的競爭及生存危機，應是所有金酒人必修的基礎課題。

再者，建立人力資源發展的觀念。從金酒員工的「網路留言」內容，可以得到如下的訊息：其一，基層備極辛勤，福利卻不受重視；公司積弊難返、上令下違，幹部不能以身作則。其二，興革有效改善工作環境，提昇作業效率，增加員工對公司的歸屬感。相同的作為，可能有不一樣的解讀；此輕彼重，更可能造成集體的情緒反彈。因此，金酒公司宜以人力資源發展，以及職涯規劃的觀念切入員工的情緒管理；訴諸願景、展開全方位的技能訓練及輪調，遠比頒行死板的人事規章更加有效。當然，不能將所有的管理缺失歸諸廠部或特定人；因為，他們充其量只是執行者，人事部門理應負起總綰人力發展，以及管理的責任。

最後，良善內部溝通，提昇解決問題的能力。員工上網爆料，至少可以體現內部缺乏有效溝通，以及解決問題的能力。金酒勞工福利好不好、管理人員有無行政疏失，理論上，完全可以經由內部機制，獲得圓滿的解決。倘若無法有效解決，不是制度面有問題，便是管理能力待提昇。制度面的問題，有賴長期的勞資意見磨合；提昇管理能力，則需要更專業、紮實的基層養成，以及領導統御的訓練。面對問題，就該解決問題；衝突並不可怕，漠視問題、縱容情緒，才是企業生存的最大危機。

所謂：「冰凍三尺，非一日之寒！」金酒內部管理問題沈積已久，我們企盼，勞工的心聲應獲重視，因為他們是支撐金門經濟的幕後英雄；管理部門應以更積極的態度、開闊的胸襟、專業的作為妥善因應；畢竟，金酒面對競爭與挑戰，萬萬不能自亂陣腳，此時此刻，宜坦然面對紛擾問題，明智快速解決，不能天天「家醜外揚」，毀損金酒良好企業形象！