到底國定假日上班是否合法？如果合法應否給付加班費或補休？這是許多適用勞基法的勞工必須了解的事情，藉以保障自己的權益，避免成為冤大頭。
判斷勞工是否應於國定假日上班，首先須先審查最初簽定勞動契約之內容為何？按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約，可以書面或口頭為之，原則上應受民法、勞基法等有關規定之約束。如契約締結是否自由，有否違背公序良俗或法律之強制、禁止規定等。當勞動契約本身合法後，再進一步判斷工作時間、休假及加班制度的規定為何。須先強調的，是勞基法為規定勞動條件的最低標準，因此雇主不可訂定與勞基法相牴觸之規定，但可提供優於勞基法之勞動條件，這也是目前政府極力提倡的目標，如以福企標籤的選拔來推動各大企業提供優於法令之條件。如依勞基法規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，除原工資照給外，應再加發一倍工資，但若雇主給與兩倍的工資亦無不可。
原則上，依勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」又端午節為勞基法施行細則第23條規定其他由中央主管機關規定應放假之日，故若雇主採行符合勞基法雙週84小時工時制時，則當日勞工應予以休假；惟若雇主採低於雙週84小時工時制，如調移週週休二日或輪班排休等制度，部份休假日已經勞資雙方協商同意與其他工作日對調者，則已調移之國定假日視為工作日，勞工應照常出勤。建立好可否休假的前提後，才能判斷是否有所謂加班費或補休等問題，然而再次強調，雇主若採低於雙週84小時工時制，國定假日又給予休假等優於勞基法之規定亦無不可。
若雇主採行符合勞基法雙週84小時工時制，經徵得勞工同意(故不可強迫勞工當日一定必須出勤)於休假日工作者，依照勞基法第第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」因而，原則上雇主對於端午節當日出勤工作的勞工，除原工資照給外，應再加發一倍工資。所謂一倍工資若採「月薪制」，其給付範圍應為全月（包含工作日、休息日及例假日），非以全薪除以當月實際工作日數計算；惟法無明定「月薪制」工資計算基準應為當月實際日數（28日或30日或31日）或月平均日數30日，應由勞資雙方以書面勞動契約或口頭約定之。又依勞基法第30條及第32條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，一日不得超過12小時。因此若勞工於國定假日上班超過8小時，仍有勞基法第24條延長工時之適用，即雇主除應加發一日的工資之外，對於超過8小時之部份，前2小時應加給三分之一以上，後2小時應加給三分之二以上。附帶一提，若採按日計酬之員工，則遇國定休假日工資計給方式，應依按時計酬者之核計規定辦理，亦即原排定出勤者照給工資（115元乘以排定工作時數）放假一日，出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）；原排定不出勤者則無工資請求權。
另依行政院勞工委員會87年8月31日台勞動二字第037426號函釋所述：「勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」故若雇主事先於勞動契約約定國定假日出席者擇日補休，經徵得勞工同意後，亦無不可。因此建議所有勞工於簽定勞動契約時，最好先將工時及休假制度仔細看清楚，避免日後衍生不必要之困擾與紛爭。若有任何問題時，應先行法律諮詢或洽勞工局以保障自己之權益。最後祝大家佳節快樂！