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漏斗與篩子──談人際關係與新進人員考評制度

發布日期:
作者: 學文/金沙鎮民。
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在此人浮於事的時代,由於e化普及、人才供給地球村化及採購全球化觀念的帶動之下,工廠世界化,競爭日趨激烈,也造成供給大於需求,產能過剩之下,經濟不景氣隨之來臨。整體而言,是生產效率增加了,自由化的擴充造成了產能過剩,這時又回到了物競天擇,優勝劣敗的自然法則。在我們這『彈丸之地』(註:大學時代念書打籃球,同學說你籃球那裡學的?答說:『在金門念高中就常打了』,同學說:『金門那麼小,球不會滾到海裡嗎』?一笑:::),自然也感受到,現居本島的子弟,除了『酒廠』上班外,並無其他具規模的上班機會,打零工的亦受到來自臺灣的工人競爭。往年的酒廠招考『技術員』,可真是熱鬧,本土子弟招朋引伴回來應考,更有吸引台籍親友回來應考的,據酒廠朋友說:『學歷有碩士,經歷有公司經理,自營業老闆』。在在都是為了養家活口,謀得一職。但總是粥少僧多,多數人未能如願。

近日縣府網站留言版對『酒廠』的用人管理言論熱鬧非凡,這也呼應所有用人的老問題:如何公正、公平與公開?在此『彈丸之地』一職難求,英雄來自四面八方,各有各的人脈,大陸流行話說:『有關係就沒關係,沒有關係就大大有關係』,所以人際關係就非常重要了,近年來『酒廠』的用人受大家矚目,據了解酒廠人員等級大概分成如下:一、董監事,由主管機關遴選,一般市井小民離此甚遠。二、總經理、副總經理:由主管機關遴選,一般市井小民亦離此甚遠,大抵尚由公務人員擔任。三、廠室主管:總經理提名,經董事會同意即任命。四、公開外聘人員:如工程師、副工程師、助理工程師、技術員、管理師、副管理師、助理管理師、事務員等。其間最令人討論的在廠室主管這一級,因係總經理提名,經董事會同意即任命,所以議會諸公也好,酒廠員工也好,常常批評其客觀性,這一級主管常常被判為酬庸的一群,這在管理上都形成負面影響。依個人淺見:公開招聘也好,總經理提名,經董事會同意即任命也好,都只是一個方法或手段,基本上公司要的是適當的人才,所以透過人脈介紹或引薦都是方法,『廣徵人才』時要像一個漏斗,以吸引四方人才。重要的是人才報到後的『育才:培養與考評』、『用才:適才適所與領導統御』、『留才:工作發展性與福利比較性』,否則徒浪費人事成本外又於事無補,最近的例子,『酒廠』又要甄選『藥師』,薪水72,000元/月,已報到了兩個人次,也走了兩人次,為什麼留不住人呢?綜觀『酒廠』歷年來,有多少人員報到後,經『新進人員考評』結果以不適任無條件解聘者?幾乎是『無此案例』,因為要評定為『不適任』,則考評制度要非常完整,讓人信服才是,否則亦生訟端。這代表著『酒廠』徵人的『漏斗』非常大,具廣納四方英才之姿,達『公開』的效果,但缺乏過慮不適合人員的『篩子』,是沒此制度還是主管人員『鄉愿』?還是沒有人要當惡人?加以核薪標準不一,如技術員以學歷區分,主管以年資為主非以能力為主。年假給予,公務體系轉任者年資延用,私人企業者重新計算等,所以算是不具『公平』之能,是若如此長久以來,則公司內部就缺乏向心力,蓋『不患寡而患不均』,則公司內部一定無法讓員工有『公正』之感,廠內員工對內部管理都不滿意,想要百分之百服務客戶,無異緣木求魚。持續下去若淪為『上下交爭利,上下爭相賊』的地步,一旦面臨外界強力競爭,則邦分崩離析不遠矣。一般民營企業用主管,強調的『權』、『責』、『利』三要件,『權』是達成任務的資源,一般指的是:人事任命權、考核權、薪資福利調整權,否則部屬福利您沒權管理,易造成良莠不齊,缺乏公平性,那您的單位就不具戰鬥力,不具戰鬥力要有績效則難,屆時老闆就炒您魷魚了。『責』則是擔任該職務應負的責任與義務,能考核的是您的老闆(主管)了。至於『利』就是擔任該職務應享的薪資與福利了,所以只要您接受職務了,就沒條件說權利低、薪資福利少,這才是有擔當的表現。最後以『成功者找方法,失敗者找理由』為本文結語,願『酒廠』有能力有擔當把用人的『篩子』趕快做好,創造新形象,則員工有福氣、金門有福氣。

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