金酒公司員工待遇與薪資結構問題，素來倍受縣府、金酒勞資雙方的關注。為了讓薪資改革得以順遂，並有一妥善、長遠的規劃，金酒公司特別將薪資結構待遇問題委由台灣大學教授林修葳領導研究團隊進行專案規劃，希望能朝向金酒公司永續經營，並能兼顧員工合理待遇的雙贏局面發展。

平情而論，以金酒公司之規模，其薪資結構應算不上複雜，然而，困難的是金酒公司是由縣營事業單位金門酒廠轉型，許多老員工的資歷，甚至還可溯及戰地政務時期，雖然金酒在轉型為民營化體制後，已做了「比敘」的調整；然而，在顧及公營事業單位員工過渡公司體制，不過分偏離原有薪資結構及水準的前提下，金酒現行的薪資結構便猶是「穿著衣服，改衣服」，既要改得合身適用，又要不傷體質，可就難上加難了。

舉例來說，金酒當初為展現改制公司後的新氣象，對於行政人員與基層作業員工採用「民間式」的薪資級距及基準，卻又同時保留了「公營式」的績效獎金制度，復又存有「同工不同酬」，以及便宜行事的「常態」加班狀況，如此東拼西湊的薪資結構，亦無怪乎長期以來，金酒基層員工每次面對薪資問題，便有不平之鳴！

其實，薪資與薪等(級距)的調整，只是一種相較於市場的類比概念；薪資制度如能具有競爭力，一則可以留住人才，再者可以吸引菁英；合理的薪資標準及級距設計，更可以有效激勵員工，提高員工士氣，增進組織活力及生產力。現行業界通採績效考核與薪資額度勾連的制度，以激勵員工保有超越同儕、凌駕同業的競爭力。

然而，金酒體制上雖是公司，本質卻是百分之百的公營事業，公營事業自然很難擁有民營公司彈性的薪資結構，以及「嚴苛」的績效考評標準；所以，長期以來金酒便存在了諸如：績效獎金是雨露均霑，營業人員薪資和業績無關，缺乏提案、研發獎金制度，兼有公營制的僵化用人、提敘的缺點，這些不符時勢、潮流的設計，既不利金酒競爭力的提昇，又易招致基層員工的積鬱；面對愈滾愈大的沈，金酒如今主動拋出議題，將長期以來困擾金酒的薪資問題檯面化，亦著實需要不小的勇氣。

如今，此案既已委託專家規劃，我們不便置喙，然金酒既已朝向公司化體制走，相應的薪資水準、結構，便應要具有市場通行的架構及準則，更具體而言，金酒員工薪資改革應該連動組織架構、用人標準、績效考核，並達到留優汰劣，以及激勵成長的具體效果。

誠然，金酒是金門的經濟命脈，相對的，金酒薪資改革亦可說是地區的大事；依照勞動基準法的規定，更改薪資結構需要經過勞資雙方的協商，在協商的過程中，如何避免員工不敢說不的「假性協商」，以及既得利益者的勢力反撲，加劇人事成本，應是金酒在前置作業時，就得務實擘劃、妥善應對的事。

總之，期待金酒能一舉完善遠程的薪資改革，並魄力的踐履力行；既然要做，就該推陳出新、布展新局，切莫懼狼畏虎、進退失據，反失了員工的向心力與競爭力，徒負鄉親們的殷殷負托。畢竟，有健全的薪資結構，才能鞏固金酒的永續經營，確保勞資雙贏；金酒，務必要多加油！