最近從報章雜誌中，每每可以見到有關考試院長推動考績改革的理念及作法，身為一個服務基層數十年的小公務員，有一些話實在不得不藉此一吐為快，並希望能作為新制度制訂的參考。
　我們當然也引頸企昐真能設計出一套周延、公正、客觀的考核制度，而達到『獎優汰劣』的功能，如此對於默默付出、腳踏實地的公務員們，方不致有因為『某些不客觀的因素』而成為考績制度下的犧牲者之遺憾，我們衷心期昐有客觀、公正的『新考績』制度產生，並能因此激發公務員的工作熱忱與效能，提升服務的品質，如此方能符合考績制度的立意精神。
然而畢竟制度是刻板的、抽象的，常常一套很好的制度，執行到最後卻得不到預期的效果，甚且落差很大，執行者的心態，才是決定制度成敗與否的關鍵。古云：『橘逾淮則為枳』，因為國家、民族性的不同，可能在西方國家實行很好的制度，移師在東方國家就適得其反，難以達到預期的目標，再好的制度，在摻雜人為因素影響下，就難以客觀了，要不然怎麼會有『上有政策、下有對策』這句名言呢？
一個『決策制度』的產生，決策者大多是身處『高職位的長官』所制訂，他們無法瞭解低階公務員的無奈與苦楚，以他們的立場來設定的制度，比較理想化，然並未能『感同身受』領略到低階公務員的不平與無奈，為什麼人人都那麼在意考績等第的問題，如果不是考績等第牽涉到一個公務員爾後種種『訓練、升遷等…』許多相關權益，倒是無可厚非，況且考績的結果常常在『不客觀』的情形下所產生，是大家所公認的事實，也是各機關普遍存在的問題。
　有關考績的評比，各機關所採取的措施各有不同，有的機關採取『輪流列乙等的方式』，有的採取『新進人員先行列乙等』，不管什麼方式都難盡如人意，有人認為：『新進和剛升官的公務員、想認真工作的人，按照陋規通常被列乙等，這能算是公平嗎？』，那我請問一下，對於終年在這個機關服務、克盡公務員本分、埋頭苦幹、兢兢業業的人，卻在『不客觀』的因素下、沒有理由的就被打乙等，這樣就公平嗎？如果說：能升官、又被考核甲等，天下的好處都他家獨得，只有他才優秀，那對其他的人而言，又豈有何公平可言？就以乙台機器來作比方吧！主結構的大機件固然很重要，但小小螺絲釘也有他的存在價值，不要輕忽它的力量，『墨菲定律』告訴我們，小問題仍會形成大災禍，小螺絲釘出問題，整台機器不見得能正常運作。同理，在公務體系裡，職務的高低、責任的輕重，以及所需資格條件之不同，已作各種職位、職系、職組、職門、職級、職等的分類，『因事設職』、『按職擇人』，而有不同的『待遇』與『身分地位』。在整個行政體系裡，有這個需要，才有這個職務的產生，一件工作、任務的完成，應該是團體裡大家群策群力的結果，不是誰所能獨力完成的，各個職務都有其重要性，任何一個職務，都有其功能性，都有它一定的貢獻與存在價值。少部分人確有不敬業的態度，然大部分公務員都想奉獻所能、盡忠職守，不是新進和剛升官的人才會認真工作，新進人員被列乙等就認為不公平，這點實在令人無法苟同。
　至於談到有的機關其考核方式是用較鄉愿的作法：採用『輪流列乙等』的方式，也有人說：『會因知道即將列乙等而不認真工作』，這樣的說法也無不可（但也不是被列乙等者就不會認真工作，大部分仍然會努力工作希望能獲得肯定，而不會就此而怠忽職守），用輪流的方式，但這也是該機關內部大家的共識下所產生的結果，如果不是在大家『共識』的前提下，也不會有這種方式的產生，不可否認的，雖然也是不公平，但是畢竟這也是一種減少紛爭的解決方法之一，那一種方法才是公平的呢？各自認知的角度不同，而有不同的看法，我想應該是無解吧！然而符合大多數人的利益為依歸，應是基本的原則才對，考核成績的不公與偏頗，那是公務機關存在已久的事實，又豈是一朝一夕的事，就趁此新制度的產生，做個總檢討也好！
　談到考績，因為考績對於公務員一輩子的影響深遠，且在『僧多粥少』的情況下，致每到考核時刻，總是『幾家歡樂幾家愁』、爾虞我詐、團體裡迷漫著不安的情緒，影響整體的團隊精神。歸根究底『孰令致之』還是出在制度的問題，因為不管是各項『績優的評審』或是『升官等的訓練』……等等，考績與獎勵常是基本的要件之一，而考績甲等與乙等的差別『差之毫釐、失之千里』，例為乙等者分數較少，可能就失去機會，例為甲等不但分數高，升官與各種獲獎機會也高，所以甲等與乙等之間是公務員心中永遠的痛，這又豈是『高階長官』所能理解的，尤其在行政機關裡，高級公務員『長』字輩們『甲等』的比列特高，位階低的公務員要得到『甲等』，那就何其辛苦與困難了，所以同職等評比較為合理。
　如要切實杜絕公務體系弊端、重整考績制度，那麼相關的許多配套都得一併修正才行，譬如『獎勵制度』的不公，也應是一併改革的方向吧！政府機構裡個個行政單位、甚至同個機關裡不同的科室，敘獎的嚴謹度均有不同，沒有一定的標準，通常視長官的愛惡而取捨，但是許多績優的選拔或是升等、訓練…等活動，偏偏皆以『獎勵多寡』為要件之一，獎勵愈多分數就愈高，機關裡擔任基層且靜態工作職務的小公務員，要得個『嘉獎』，那已是長官特別施捨的莫大恩惠了，遑論要得個『小功』的獎勵，那無異緣木求魚般的困難，反之，辦理較動態性的職務（辦理各項活動…..如選舉等），獲得獎勵的機會相對的增多。如果獎勵不是有什麼特殊才能貢獻，而是因為職務的關係，那麼，對某部分堅守崗位，盡心職務，因為先天職務上就沒有獎勵機會的小公務員來說：顯然也非『公平』之舉。
　談到要重新設計考績評鑑的表格，現在的考績制度裡，還是有『平時考核』、『才能』、『品德』、『操守』、『學識』等項目，但是各位委員們，請捫心自問，能真正客觀的評比嗎？各機關裡該有的會一個也不會少，該有的委員也相當齊備，但是是否能真正視其個人之工作表現、工作態度，憑良心考核呢？大家心知肚明，考核委員各自有種種不能對人言的難處與考量，也是可以理解的，就是因為其中充斥著『權力的傲慢』與『無法理解的因素』，否則『考績制度』也不會成為眾所周知、令人詬病的地方，也不會有『橡皮圖章』這種名詞的形容？坊間流行的公務員『葵花寶典』如：『苦幹實幹撤職查辦』、『東混西混一帆風順』、『任勞任怨永難如願』、『全力以赴升遷耽誤』、『會讚會溜考績特優』並非空穴來風、也是其來有自的。
　理想化的考績評比要『客觀』、要有『面談制度』，讓受評者得以知道他什麼地方未能達到長官的期望，跟同仁比較，他什麼地方不如人，需要改進，而不是輸得莫名其妙、毫無理由，一切以『機密』為藉口，作為搪塞的理由，這就是令人不服的地方，然而理想畢竟是理想，實際執行上仍是有其困難性。
　新制度裡談到『雙向考績』，非主管可以匿名給主管打考績，我認為這個理想是行不通的，試問：雖然是匿名考核，但是主管自然有辦法知道是誰對他有意見，如果是你，你會做這種自討苦吃的事嗎？有的首長動輒以『考績』做考量，誰敢有此唐突冒險之舉，除非是你不想在這個機關工作了，現實生活裡有雅量接受批評的人畢竟不多，也不可能再有『唐太宗與魏徵』這種能接受批評與敢於批評的君臣出現，想要安身立命，不得不有歌功頌德的違心之論了！以致『官大學問大』，長官的作為永遠是英明之舉！
　有人說：『簽簽到、看看報、等著下班時間到』，會有這些說法不排除少部分人有這種行為，但是畢竟大部分的公務員都是戰戰兢兢、奉公守法的、努力做好公務員的本分，不是人人皆能看報、喝茶、聊天、等下班，少部分人不敬業的行徑，是其品德與操守問題，不能因為那些老鼠屎，而抹煞大部分公務員的努力，這樣的說法對大部分公務員來說：有欠公平。
其實，這麼多考績問題的爭議，也可以說是不公平的制度所使然，既然考試院長有決心改革考績制度，那麼一定有智慧設計出一套周延、客觀的新考績制度，我們也樂觀其成，額手稱慶。如果新『考績制度』的產生，能提升公務員的素質，且能加強對人民的服務，這也是我們所企盼的，如能讓公務員在奉公守法、致力服務的同時，且在人性化的管理裡、給他無慮的環境，能感受到長官該有的關懷，對其努力的肯定，如此才能有衝刺的動力，得以發揮最大潛力而提高行政效率。讓考績制度能真正且確實達到『獎優汰劣』的效果，而不是『打擊士氣』的劊子手。