一家醫院要能發展，先得要有人！金門縣雖然已經有醫保制度，但是，如何讓醫師及其他醫療人才「有機會」、「有舞台」，仍然是一個重要的課題！
金門醫院泌尿科主治醫師翁文慶和他的妻子家醫科醫師薛雅元認為，金門醫院醫療人才的流動是一個大問題，不只是醫師人才，其他醫療人才也是。
翁文慶表示，以醫師而言，金門縣雖有醫保制度，培訓的人才也是各科都有，但還需要更明確的規劃及長期的適當調配，以避免人力不均，並引導發展；各科要有多少人力才夠？皮膚科或耳鼻喉科應不應該付之闕如，都值得思考！
當人員訓練出來後，帶回來新的技術，相關的藥物、治療，也要能配合發展；否則，「一套」技術只能做「半套」，將有「巧婦難為無米之炊」的遺憾。相關設備的提昇，金門縣政府若能扮演「富媽媽」的角色，大力資助，將可事半功倍。
在人才的培訓上，如果沒有長遠規劃，勢必在制度上造成人才流動；要為新人擠出位置，就得有人離開；如果大家都像服兵役，時間到了就得走，頻繁更替，就不易建立醫病關係。
不只各科醫師的人才培育要能有所調配，對護理、檢驗、醫事等醫療人才的養成也要重視；如果沒有整體醫療人員的配合，或是人員一直流動，每一、二年就要新生訓練，醫院將難以進步；例如，醫師當然可以幫忙推病床，但若必須分心的事情太多，可能會沒有多餘力氣去做自己更應該做的事。另外假設一種狀況，若相對優秀的人被挖角了，沒人挖角的才留下，這對醫院而言也一定不是好事。
薛雅元表示，目前，金門醫院醫師的待遇比起臺灣地區的醫師是「比上不足，比下有餘」；但是，護理師、物理治療師、藥師或是其他醫療專業的醫師的待遇，比起臺灣的同業，則是處在「under」的狀況；在此情況下，願意長留者，幾乎是與金門有比較地緣關係，若不然，體驗過了或體驗夠了，還是會往待遇更好的地方流動；因此，怎麼讓他們取得成就感，願意留下來，是必須動動腦的問題。
翁文慶表示，金門醫院的定位也應該要能明確！所謂「定位」，並不是名詞的爭辯，而是實際努力的方向。定位清楚，不論先來後到，人人往同一個方向努力，把缺口彌補起來，醫院自然就起來了！
翁文慶到金醫服務三年，先後已歷經三任院長的領導；其中，有人以質的提昇為前提，有人以量的擴大為重點；翁文慶認為，質是既有服務的深化，量是由少到多的擴充，以金門醫院的現況，應該先量後質！